Прием на работу с электронной трудовой книжкой
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прием на работу с электронной трудовой книжкой». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.
Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.
Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?
Что будем писать в трудовую
Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ
Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.
Как узнать о судимости по фамилии в базе МВД
Получение сведений о судимости из базы МВД возможно по фамилии подсудимого. Именно этим пользуются работодатели, которые хотят свести к минимуму риски, что нанимаемый ими сотрудник был нечестен и нарушал закон. Особенно если должность ответственная и риски действительно серьезные. Также в бизнесе часто пытаются проверить биографию будущего партнера. Особенно, если это новый человек и у него нет наработанной репутации, а планируются длительные деловые отношения.
Но учтите, что согласно современному законодательству, получение рассматриваемых сведений невозможно, если не привлекать специалиста, имеющего право делать подобные запросы. Поскольку информация в базе ГИАЦ РФ используется только для внутренних целей, посторонним доступ к ней ограничен. Точнее даже невозможен. А вот правоохранительные сотрудники могут без проблем получить рассматриваемые сведения.
Запросить сведения из базы способны работники гос. и муниц. организаций, где осужденные, с которых не смогли убрать обременения, не имеют права работать. Также дать запрос могут организации, что выдают лицензию на оружие или оформляют визы. Согласно закону они не просто «могут», а «должны» проверить, не имеет ли обратившийся к ним человек, судимости. А если судимость есть, такому лицу откажут в его запросе, будь то попытка попасть на должность или получить визу.
Если запрос делает руководитель организации, которая не входит в перечень обозначенных органов, база не ответит, даже если судимость убрали. Министерство закрывает эту информацию от гражданских лиц, исключая ситуации, когда запрос делает человек с судимостью.
Единственный способ получить сведения не нарушая закон – спросить у самого работника. Конечно, не все люди говорят правду, когда им задают подобный вопрос, а некоторые пытаются незаконноудалить отметку. Если работодатель не уверен в правдивости слов человека, он имеет право запросить у сотрудника справку об отсутствии у него судимостей. Поскольку удалить эти сведения нельзя, в справке отразится статус работника.
Запрашивать справку о судимости по фамилии можно по интернету. Но учтите, что запрос желательно делать на официальных ресурсах, где невозможно удалить данные из базы. Государственные структуры имеют свои сайты, и только там можно получить правдивую информацию. Такая проверка бесплатная. Если сторонний сайт предлагает выполнить работу по запросу на получение информации в платном режиме, скорее всего это мошенники.
Конечно, человек с судимостью может попытаться убраться от момента её наличия, и теоретически это вполне возможно. Например, популярной схемой является попытка изменить свои персональные данные, поскольку убирать саму судимость не так просто. Люди обращаются в ЗАГС и подают заявление на смену персональных данных. После такого, если будете делать запрос с учетом новых ФИО, наличие судимости не подтвердиться.
Но схема раскроется, если отдел кадров госорганов обратиться с заявлением в МВД. Тогда выдадут информацию, как о судимости, так и о смене ПД, что сохранила база. Потому если в получениисведений заинтересован обычный работодатель, ему нужно требовать не только справку о судимости, но и документы о смене данных. Тогда сотрудник должен принести справку на оба реквизита.
Как уволить за прогул? Пошаговая процедура
Если вы твердо намерены не спускать своим служащим нарушение трудовой дисциплины вплоть до высшей карательной меры на предприятии – увольнения, процедуру следует соблюдать тщательно и неукоснительно. Итак, если сотрудник прогуливает, необходимо:
- составить акт за подписью двух свидетелей из числа работников о том, что прогульщика не было на рабочем месте;
- получить от прогулявшего сотрудника пояснения по факту его отсутствия;
- подготовить и издать приказ об увольнении;
- выдать служащему в последний рабочий день на руки трудовую книжку, иные необходимые документы и произвести с ним окончательный расчет.
На каждом этапе лучше побеспокоиться и записать любую мелочь – если уволенный захочет впоследствии обратиться в суд, у вас будут на руках необходимые доказательства его вины.
Необходимо запомнить – прогул считается грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому сотруднику достаточно будет совершить доказанное нарушение лишь один раз, чтобы подвергнуться процедуре увольнения.
Шаг 4. Задаем вопросы
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Ушёл, но не обещал вернуться
По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести. Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.
“В основном на работу перестают ходить три категории работников. Во-первых, это люди, занятые неквалифицированным трудом. Они уходят в запои и могут забыть про работу. Вторая категория — рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов. Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” — отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.
Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.
Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании. Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.
Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы. Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.
Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством. Многие намеренно не приходят на службу.
Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция
Как только прогульщик появляется на рабочем месте нужно запросить у него объяснения по факту его отсутствия. Делается это в следующем порядке:
- Составляется письменное требование дать объяснение о причинах неявки на работу. Причем, если имели место прогулы в течение нескольких дней, то необходимо запросить объяснение на каждый день. Не нужно составлять несколько уведомлений, можно просто расписать отдельно каждый прогул. Делается это со следующей целью — отсутствие в течение нескольких дней будет равняться нескольким прогулам, и на какие-то дни работник может предоставить документы об уважительной причине.
- Уведомление составляется в двух экземплярах и один вручается работнику, а на втором он должен расписаться в получении, с обязательной простановкой даты, именно от нее будет исчисляться срок, отведенный на дачу объяснений.
- Если работник отказывается брать уведомление и тем более расписываться в его получении, нужно повторить это в присутствии членов комиссии. Работнику зачитывают уведомление вслух и составляют акт об отказе взять уведомление. Но при этом такой отказ не является отказом от дачи объяснений и необходимый срок нужно выждать.
- На объяснения работнику дают два дня, они начинают отсчитываться на следующий день после вручения уведомления.
- Если работник по истечении этого срока не представил объяснения, составляется акт. Это лучше сделать на третий день.
После этого комиссия собирает все документы, при необходимости делает свои письменные выводы (например, о негативных последствиях отсутствия работника), и отдает на рассмотрение руководителю предприятия.
Если руководитель считает причины, по которым сотрудник не появился на рабочем месте, неуважительными, либо объяснения вообще отсутствуют, он вправе вынести работнику дисциплинарное наказание в виде увольнения.
Если прогулов было несколько можно наказать за каждый отдельно (но естественно не увольнением). Например, вынести два выговора и увольнение.
На заключении комиссии проставляется резолюция о наложении наказании в виде увольнения и передается в отел кадров.
На основании данного распоряжения кадровик составляет приказ об увольнении, точнее о наложении взыскания.
Можно оформить приказ в унифицированной форме Т-8, но в данном бланке не предусмотрено место для того, чтобы полностью расписать ситуацию, поэтому возможны два варианта:
- Издать приказ об увольнении в свободной форме (как и прочие приказы о наложении взыскания), в преамбуле изложить причины и уволить работника.
- Можно издать приказ о наложении взыскания в виде увольнения, а затем на его основании издать форму Т-8, где в качестве основания указать подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул).
Работника нужно ознакомить с данным приказом под роспись, если он отказывается, опять же составляется акт.
Копия приказа отправляется в бухгалтерию для окончательного расчета, а кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке.
Что меняется с 2021 года в работе кадровика?
Работодатель может по собственной инициативе уволить работника за прогул (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин как в течение рабочего дня или смены (независимо от его (ее) продолжительности), так и в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Факт отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен зафиксировать. Для этого нужно составить акт в свободной форме, подписанный несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно в любой день невыхода работника. Отсутствие работника нужно зафиксировать и в табеле учета рабочего времени. Пока работник отсутствует на рабочем месте, в табеле ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН).
После того как работник объявится на работе и работодатель установит, что уважительных причин отсутствия не было, отметка в табеле меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника работодатель зарплату ему не начисляет.
В письме от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1 Роструд пояснил, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин у сотрудника, не явившегося на работу. При этом работодатель самостоятельно определяет, является ли причина отсутствия работника уважительной или нет в каждом конкретном случае. Но для этого необходимо выяснить причины его отсутствия на работе. Аналогичное мнение Роструд высказывал и ранее в письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ. Рассказать о причинах может только сам сотрудник в объяснении.
Обязанность затребовать объяснения установлена в статье 193 ТК РФ (в связи с тем, что увольнение – это мера дисциплинарного взыскания). Увольнять сотрудника до истечения срока на дачу объяснений (два рабочих дня) неправомерно (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2020 по делу № 88-11848/2020). Это означает, что сотрудника, который не выходит на связь, нельзя уволить за прогул, поскольку невозможно определить, является ли причина отсутствия уважительной.
Если с сотрудником невозможно связаться, то для вручения уведомления о необходимости представить объяснения работодатель может:
- направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе;
- выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника;
- сообщить о пропаже работника в орган внутренних дел.
Подробнее об увольнении работника за прогул см. Справочник кадровика.
Первый документ, который нужно тщательно проработать, — это трудовой договор. В трудовом договоре обязательно должно быть прописано определение рабочего места сотрудника. Если компания занимает весь седьмой этаж какого-либо здания, мало просто прописать «офис №700». В этом случае человек может возразить, что он был, например, весь рабочий день в соседнем отделе, находящемся в том же офисе.
Даже если человек просто стоял на седьмом этаже весь день, не находясь конкретно на своем рабочем месте, это не является прогулом.
Должностная инструкция кадровика в 2021 году
Если руководитель все же придет к выводу о целесообразности прекращения трудовых взаимоотношений с данным сотрудником, то следующим шагом будет издание соответствующего приказа.
Для приказа о прекращении работы есть специально разработанная унифицированная форма (код Т-8). Составлять такой документ в произвольной форме категорически запрещено. В приказе обязательно делается ссылка на соответствующие нормы закона (правовое основание). Далее перечисляются документы, подтверждающие возможность увольнения по соответствующей статье трудового закона: это все составленные в ходе служебного расследования документы. Обязательно фиксируются их номера и даты.
Трудовое законодательство строго регламентирует, за сколько дней работник должен быть ознакомлен с приказом о привлечении к ответственности за дисциплинарный проступок – три рабочих дня и не более. Выходные и нерабочие праздничные дни в расчет не берутся, так же как и время болезни или ежегодного з отпуска.
При отказе поставить подпись в ознакомление работник отдела кадров и еще двое свидетелей фиксирует это обстоятельство в акте.
Ни в коем случае нельзя ставить в табеле код «ПР», расшифровываемый как «прогул», если достоверно этот факт не установлен. Естественно, не ставят и код «Я» (т.е. присутствие на работе). Указывается код «НН», представляющий собой неявку по невыясненным причинам.
Код «ПР» заполняющее табель лицо будет указывать после того, как работник предоставит письменное объяснения причин непосещения места работы. Либо откажется от такого объяснения, что зафиксируют актом.
С 1 января 2020 года начался процесс формирования электронных трудовых книжек. Переход на новый формат сведений о трудовой деятельности стал добровольным и осуществляется только с согласия работника. То есть у работника до 31 декабря 2020 года включительно есть возможность выбрать — оставить бумажную трудовую или перейти на электронную. Дальнейшие действия работодателя зависят от этого выбора.
Пилотный проект по запуску прямых выплат из ФСС стартовал 2011 года и развивался поэтапно — каждый год к нему подключились новые регионы.
Проект предполагает, что работодатель самостоятельно рассчитывает пособие, но перечисляет лишь те суммы, которые выплачиваются за его счет — например, больничные за первые три дня.
Далее работодатель отправляет заявление ФСС, а выплату причитающейся суммы за счет ФСС выплачивает непосредственно сам фонд.
Наниматель вправе уволить своего сотрудника за действия, которые подпадают под определение прогула. Трудовой кодекс в пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 признает им следующие проступки, которые совершены без уважительной причины:
- работник отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены (невыход на работу);
- сотрудник покинул место работы и не появлялся в течение полных четырех часов и более.
Прогулом признается также случай, когда работник оформлен по трудовому договору, написал заявление об увольнении, но не отработал положенный двухнедельный срок. А также не вышел на работу без уважительной причины и не предупредив о расторжении договора.
Сложности вызывает вопрос учета в непрерывное время отсутствия на работе в обеденный перерыв. По мнению суда, время для отдыха и приема пищи должно быть исключено из общего времени прогула, поскольку оно не учитывается, как рабочее время (в соответствии с нормами ст. 106 и 108 ТК).
Но каждый конкретный судья по этому вопросу может иметь свое мнение, считая, что перерыв на отдых и обед не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе.
Применение крайней меры – увольнения – за прогул требует соблюдение особого порядка. Иначе работник сможет обратиться в суд и добиться удовлетворения своих требований о признании увольнения необоснованным. Поэтому работодатель должен придерживаться следующей схемы:
- Запросить с сотрудника письменное объяснение причины отсутствия.
Для этого работнику направляется уведомление, которое подписывает руководитель организации. В нем указывается основание, по которому оно направляется (отсутствие сотрудника на рабочем месте), и требование о явке в кадровую службу для объяснений.
Сведения о дисциплинарных наказаниях в трудовую книжку не заносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
В ней отражаются все записи об увольнении, ссылаясь на статьи закона, по которым оно произошло и на основании приказа по организации.
Поэтому кадровый работник при заполнении соответствующей строки обязан руководствоваться в первую очередь текстом приказа руководителя, где отражается причина увольнения.
Если с работником прекращены трудовые отношения из-за прогула, то следует указать:
- В графе 1 указывается номер записи по порядку (по принципу сквозной нумерации);
- В графе 2 – дата увольнения по приказу;
- в графе 3 – пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где содержаться данные о приеме, переводе и увольнении.
- в графе 4 прописывается документ, являющийся основанием для внесения записи в трудовую книжку (реквизиты приказа).
Заверяется запись ответственным за ведение трудовых книжек работником организации или ее руководителем и печать работодателя при ее наличии.
В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.
В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.
Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.
Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.
Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.
При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.
По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.
При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.
Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:
- 30 минут с 8.00 до 8.30
- 1,5 часа с 10.00 до 11.30
- 2,5 часа с 14.00 до 16.30
В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.
Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.
Человека не наказывают в следующих случаях:
- болезнь собственная или родни
- гибель родственника
- ДТП
- авария дома (потоп, пожар и т. д.)
- прочий форс-мажор
Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.
Какие кадровые документы нужно поправить в 2021 году
Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе.
С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.
Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.
Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника.
В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись.
Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.
Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.
Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016. Работник уволен за прогул.
Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений.
Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.
Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.
Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.
Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.
Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп».
Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.
Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.
До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см.
апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.
8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.
Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.
Как уволить «загулявшего» работника
Согласно ст. 64.1 Трудового кодекса РФ, работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в 10-ый срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.
За отсутствие уведомления в установленный законом срок предусмотрена административная ответственность по ст. 19.29 КоАП с наказанием в виде штрафа от 20 000 до 50 000 рублей (для должностных лиц) и от 100 000 до 500 000 рублей (для юридических лиц).
Начальник отдела кадров была признана виновной по ст. 19.29 КоАП за не сообщение в 10-дневный срок о приеме на работу бывшего федерального государственного служащего.
Согласно должностной инструкции, на начальника отдела кадров возложена обязанность по обеспечению контроля за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом, а также знание трудового законодательства, законодательства и нормативных актов по вопросам выполняемой работы, порядка оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
Есть такая статья 13.19 КоАП «Непредоставление первичных статистических данных», за нарушение которой предусматривается административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (для должностных лиц) и от 20 000 до 70 000 рублей (для юридических лиц).
Кадровые специалисты также привлекаются по этой статье.
Специалист отдела кадрового и правового обеспечения была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 13.19 КоАП в виде штрафа в размере 10 000 рублей (максимальный штраф 20 000 рублей), за непредоставление первичных статистических данных (формы № 1 кадры). Согласно приказу работник была назначена ответственным лицом за подготовку статистической отчетности.
Не секрет, что руководитель кадровой службы также является ответственным лицом за нарушения трудового законодательства, если не наравне с руководителем организации, то уж точно рядом.
В сегодняшней статье я делала акцент на обычных специалистах кадровых служб, почти не затрагивая руководящий состав, т.к. руководитель отдела кадров практически всегда признается должностным лицом, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.
В принципе, переложить эту ответственность на реального виновного, того же специалиста по кадрам в теории можно, тем более, судя по практике, их также признают должностными лицами, но следует знать, что встречаются решения судов, которые априори считают руководителей ответственными за работу своего отдела. И это, наверно, правильно, руководитель отвечает перед законом, подчиненный работник перед своим руководителем.
Начальник отдела кадров была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнута административному наказанию в виде штрафа в размере 3000 рублей, за отсутствие подписи работника о получении экземпляра трудового договора.
Начальник отдела кадров попыталась обжаловать решение суда, сославшись на ненадлежащий субъект административного правонарушения, т.к. в момент проверки она находилась в ежегодном отпуске, поэтому подготовкой документов занимались руководитель охраны труда и специалист по кадрам.
Суд отметил, что руководитель отдела кадров, является ответственным лицом за ведение документации, руководит работниками своего отдела, ответственна за выполнение ими должных обязанностей.
Но, исходя из обстоятельств дела, судья признал нарушение малозначительным, заменив штраф 3000 рублей на устное замечание.
Закон не определяет, какой именно работник наделяется правом на составления докладной о прогуле другого. Теоретически, это может сделать любой. На практике же необходимо соблюдать принцип субординации.
В связи с этим, обычно докладные записки составляет непосредственный руководитель прогульщика. Он лучше всего знает своих подчиненных, и именно он должен, в первую очередь, пытаться выяснить, почему один из сотрудников не появился на работе.
Если руководитель бездействует, то составить записку может любой другой работник. Например, отсутствие нарушителя сказалось на работоспособности другого отдела (не вышел наладчик, и из-за этого остановилась работа цеха или станка). В этой ситуации с докладной к руководителю может обратиться «пострадавшая» сторона.
Если предприятие небольшие, и разделения на отделы в нем нет, то составлять докладную может кадровик, либо специалист, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени — ведь он по характеру своих обязанностей должен фиксировать появление или неявку каждого работника в оформляемых документах.
Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе.
С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.
Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.
Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника.
В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись.
Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.
Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.
Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016. Работник уволен за прогул.
Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений.
Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.
Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.
Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.
Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.
Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп».
Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.
Порядок увольнения сотрудников МВД в 2022 году
В связи с тем, что реформа МВД предполагает сокращение численного состава на 10%, некоторые сотрудники ведомства попадут под увольнение. В Министерстве уверяют, что процедуру произведут с учетом норм трудового законодательства и других НПА.
В частности, сокращение производят в следующем порядке:
- Руководство принимает соответствующее решение. На этом этапе готовят список служащих, которые попадут под увольнение.
- За 2 месяца до предполагаемой даты сокращения сотрудника в письменном виде под его роспись уведомляют о будущем увольнении. При этом, человека должны направить на врачебную комиссию.
- Далее руководитель разъясняет сотруднику его права, предлагает иные должности на выбор. Если работник отказывается, то его сокращают сразу после того, как истечет двухмесячный период после предоставления оповещения.
- Руководитель подписывает приказ о сокращении сотрудников. С документом под роспись знакомят всех увольняемых служащих.
На последнем этапе с бывшим работником МВД рассчитываются. Последняя «зарплата» включает в себя оклад, премию, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Сотрудникам российской компании предложили вручить фальшивые повестки
Алена Владимирская, эксперт по подбору персонала, сообщила о том, что в одной из российских компаний приняли решение подарить мужчинам на 23 февраля фальшивые повестки. Владимирская заявила, что столкнулась с разговором, в котором сотрудники отдела кадров одной из крупных организаций обсуждали подарки своим коллегам-мужчинам на 23 февраля.
«Звучит предложение: давайте им всем вручим повестки. Они откроют, а там… приглашение в ресторан!», — написала она.
Специалист по подбору персонала заявила, что в некоторых случаях руководители кадровых служб могут быть «особоизбранными людьми».
Напомним, частичная мобилизация в России началась 21 сентября и завершилась к концу октября. 300 000 человек были призваны из запаса. По сообщению министра обороны РФ Сергея Шойгу, от мобилизации были освобождены более 830 тысяч граждан, часть из которых занята на предприятиях оборонно-промышленного комплекса или в других важных государственных сферах.
Сергей Суровикин, руководитель специальной военной операции на Украине, сообщил высшему должностному лицу Министерства обороны, что благодаря призванным россиянам положение дел на фронте улучшилось.
Минобороны предупредило о распространении фейков по поводу мобилизации в РФ
На брифинге Национального центра управления обороной России в пятницу, 6 января, был отмечен рост ложной информации о мобилизации в РФ. Известно, что фальшивые данные распространяют агенты Украины через телеграм-каналы.
В качестве примера власти озвучили новость о том, что якобы типография в Краснодаре получила приказ о подготовке пяти тысяч бланков повесток о призыве по частичной мобилизации. При этом было отмечено, что заказ поступил 31 декабря, когда для всей страны был объявлен выходной день.
Кроме того, на прикрепленном к посту фальшивом бланке, который был распечатан нетипографским способом, были неправильно указаны время и место проведения работы с гражданами, которых призывают в рамках частичной мобилизации.
Проверка установила, что оповещение граждан, подлежащих призыву в ходе частичной мобилизации, в военкомате Краснодарского края завершилось 27 октября 2022 года.
Мобилизация в России, январь 2023 года. Будет ли ротация военнослужащих, последние данные сегодня 11.01.2023
В Сети появилась информация о том, что в январе 2023 года Россию ожидает новая волна мобилизации, причем на этот раз призыв станет всеобщим.
В России готовится новая волна мобилизации, причем на этот раз в российскую армию будет призвано гораздо большее количество военнослужащих запаса, чем в первую мобилизацию 2022 года. С таким утверждением выступило Главное управление разведки МО Украины.
Украинская разведка продолжает плодить фейки, выдавая их за «достоверную информацию». Подается все это под соусом якобы полученных данных от «неназванных источников» и, самое главное, добавляется слово «возможно». Если информация не подтверждается, а она и не может подтвердиться, то всегда можно прикрыться этими двумя вариантами.
То, что на Украине идет новая волна мобилизации, сообщают СМИ всех стран, кроме украинских, у них эта тема под запретом. Однако информацию о том, что представители военкоматов ходят по квартирам, вылавливая потенциальных призывников, не скроешь, у населения появляются вопросы. Особенно украинских граждан интересует, почему, если ВСУ побеждают по всем фронтам и не несут потерь, в армию снова гребут всех подряд. Вот здесь и вступает в ход пропаганда, целью которой является отвлечь население от насущных проблем и перекинуть их на Россию. Прием довольно избитый, применяет уже не один год, но исправно работает.
Вот и украинская разведка официально заявила, что хотя на Украине и мобилизуют «некоторых» граждан, но в России ситуация гораздо хуже, там якобы готовят вторую волну мобилизации, под которую попадут 500 тысяч военнослужащих запаса. Причем утверждается, что под нее попадут все молодые мужчины, включая тех, кто работает на стратегических предприятиях и имеет бронь. А самое главное, мобилизация будет проводиться даже в «крупных городах», откуда в первую волну якобы никого не призвали.
Но все это не соответствует действительности, ни каких заявленный оф. лиц о проведение мобилизации в России не поступало.
Полная мобилизация или новая волна — чего ждать? Когда возобновится мобилизация в России, украинская разведка назвала «точную» дату. Новости 11 января 2023
Управление разведки Министерства обороны Украины сообщило о готовящейся новой волне мобилизации в России. По сообщениям источника, во время второй волны будет призвано еще больше резервистов, чем во время частичной мобилизации в 2023 году.
Украинские спецслужбы продолжают создавать сфабрикованные материалы и представлять их как «достоверные разведданные». Каждый материал приписывается источнику — обычно это «неустановленные источники» — и, что более важно, добавляется слово «возможно». Если что-то не может быть подтверждено или доказано, ответ всегда можно укрыть этими двумя вариантами.
Тем не менее, известно, что мобилизация в это время продолжается на Украине. Об этом сообщают по всему миру, за исключением самой Украины, где обсуждение этого вопроса категорически запрещено. Правда, украинским властям становится все труднее скрывать тот факт, что сотрудники военкоматов ходят из дома в дом в поисках потенциальных призывников, а люди начинают задавать вопросы. В частности, граждане хотят знать, почему украинская армия призывает всех подряд на службу, когда, казалось бы, она «торжествует» на всех направлениях без существенных «потерь».
«Власти РФ 15 января могут объявить о дополнительной мобилизации. Проект указа уже существует», — допустил представитель ГУР МО Украины Андрей Черняк.
Стоит отметить, что в России такая мера не требуется, о чем ранее заявляло Министерство обороны РФ.