Как повысить заработную плату: — предложения экономистов по труду
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как повысить заработную плату: — предложения экономистов по труду». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если сотрудник ожидает повышения, он должен быть готов к бóльшей ответственности. Необходимо самостоятельно предложить новые инструменты повышении эффективности, инициировать проекты и дополнить текущие обязанности. Если о расширении полномочий речь не идет, нужно с фактами в руках обосновать, что на этом месте вы достойны лучшего.
Знаешь, есть такая фраза: «Если ты завтра будешь делать то же самое, что и сегодня, будешь иметь то же, что имеешь сегодня». Хочешь других результатов — делай что-то другое. А для этого — обучайся.
Смотри, как это работает. У каждой компании есть такое понятие, как вилка заработных плат. Люди на одинаковых должностях могут получать заработные платы, отличающиеся на 25–75%. То есть ты можешь получать $1 000, а твой коллега — $1 500, выполняя схожие функции (премии пока в расчёт не берём). Так происходит по многим причинам:
- Ты приходил, когда все получали $1 000, а потом рынок вырос, и новых сотрудников уже набирали на $1 500.
- Когда тебя брали на работу, твои знания и опыт оценили на $1 000, а у твоих коллег — на $1 500.
- У вас в компании есть формальная или неформальная система оценки профессионализма сотрудников, по итогам которых пересматривается заработная плата (такая штука всё чаще начинает внедряться в крупных западных и отечественных компаниях).
- Кто-то оценил уровень профессионализма твоего коллеги выше и инициировал повышение ЗП (твой босс, босс твоего босса, босс другого подразделения, директор по персоналу).
В общем, есть прямая зависимость между твоей «крутостью» как специалиста и твоей заработной платой. Соответственно, чем круче ты становишься, тем выше твоя цена.
Что делать: не нужно сразу записываться на всевозможные курсы, закупать библиотеку профессиональной литературы или поступать на мини-МBА (до полного МBА тебе ещё расти и расти). Для начала тебе нужно определить, какие профессиональные и личностные знания, умения, навыки и качества (давай для удобства называть их дальше компетенциями) действительно востребованы в твоей компании и за их «прокачку» готовы платить больше. Как только ты это поймёшь, всё, что от тебя будет требоваться, — искать способы прокачать эти компетенции и прокачивать их.
Как это сделать: здесь тебе нужны союзники. Поговори со своим боссом, с представителем HR-департамента, с рекрутерами агентств, коллегами на рынке, читай профильные для тебя журналы, ходи на конференции. Как только ты выявишь восемь наиболее востребованных для твоей должности компетенций, составь план их развития и развивай.
Проведите переговоры в коучинговом стиле
Полезно использовать коучинговые подходы, даже если сотрудник не обучался лидерству. Ведь наиболее прочные решения — это те, которые человек принял сам.
Чтобы сподвигнуть руководителя на принятие правильного решения, нужно, во-первых, задавать больше вопросов и, во-вторых, обозначить проблемы и попросить совета. Например, можно построить беседу с использованием фраз:
- «Скажите, как вы оцениваете мою работу?»;
- «Что вы думаете о сделке с этим банком?»;
- «Мои доходы не покрывают больше моих расходов из-за ипотеки. Какие варианты у меня есть на текущем месте работы, чтобы решить эту проблему»;
- «В моей семье ожидается прибавление, я очень заинтересован в том, чтобы увеличить собственный доход. Какие новые задачи стоят перед подразделением, чтобы я мог бы взяться за них?».
Учитывайте корпоративную культуру
Процессы изменения компенсации в ряде корпоративных культур организованы по-разному. Поэтому важно понимать, какие черты превалируют в команде руководителя, в сферу ответственности которого входит принятие решения.
Например, в культурах «фиолетового» (семейно-кланового) уровня (согласно типологии Спиральной Динамики Клэра Грйвза), где ведущими ценностями являются принадлежность, родство и традиции, обсуждение зарплаты часто болезненный процесс. Ведь сам факт принадлежности к клану — своего рода награда за труд.
И сотрудник, выносящий на обсуждение компенсацию, подвергает сомнению основную ценность организации.
Наоборот, в корпоративных культурах, достигших «зеленого» уровня, информация о зарплате может быть вообще публичной. Ценности здесь включают гармонию, равенство и социальное принятие наравне с самореализацией.
В такой культуре повышение заработной платы, если, конечно, она ниже, чем у коллег такого же уровня, может рассматриваться как законное действие и поощрение по созданию более справедливых отношений.
Как проанализировать эффективность расходов на персонал?
Компания не должна быть статичной, она должна находиться в непрерывном развитии. Если компания не развивается, а, значит, не растут ни ее стоимость, ни обороты, ни прибыль, то она начинает стареть, и когда процессы принимают необратимый характер — наступает смерть компании.
Практически каждый день в мире происходят слияния и поглощения компаний, и даже международные корпорации, которые, казалось бы, выросли до состояния вне законов, времени и границ не застрахованы от банкротства и поглощения другими, более успешными компаниями. Компания часто погибает из-за того, что ее персонал оказался неэффективен, а значит, расходы на оплату персонала были неэффективны.
Для того, чтобы получить представление об анализе эффективности расходов на оплату персонала, сделайте небольшое упражнение, которое позволит оценить эффективность расходов на оплату персонала.
Проанализируйте показатели абсолютных и относительных издержек на персонал за последние 3–5 лет.
Обратите внимание на то, существует ли корреляция (прямая, обратная) с оборотами, прибылью, стоимостью и штатом компании за аналогичный период времени. Создадим квадрат анализа.
Показатели компании не растут
Показатели компании растут
Абсолютные выплаты на 1 сотрудника не растут
1. БОЛОТО
В такой ситуации компании следует выявить причины отсутствия роста бизнеса, ими могут быть плохие цели или менеджеры и пассивный подход.3. ЭКСПЛУАТАЦИЯ
При таком раскладе высокая результативность компании, как правило, достигается за счет высокой эксплуатации сотрудников — идет работа на износ. Менеджмент очень сильный. Но возможен и другой вариант — бизнес растет без участия персонала, поэтому, на первый взгляд, нет надобности повышать оплату.Абсолютные выплаты на 1 сотрудника растут
2. ШАНТАЖ
В компании сотрудники сильнее менеджмента. Происходит «высасывание соков из компании». Сотрудники шантажируют руководство возможным уходом, работают только за премию и воспринимают оклад как благотворительное пособие4. ПАРТНЕРСТВО
Сильный менеджмент и грамотный подход к мотивации персонала, в том числе и материальной. Более высокие компенсационные пакеты привлекают в организацию более подготовленных и продуктивных людей, что способствует ускорению развития компании. Сотрудники доверяют менеджменту в части определения и распределения компенсационных выплат, считают себя «партнерами» компании.
1. Объявить простой.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (статья 157 ТК РФ).
2. Перевести сотрудников на дистанционную работу.
По соглашению сторон сотрудников, постоянное присутствие которых на рабочем месте не требуется, можно перевести на дистанционную работу (глава 49.1 ТК РФ). Это позволит уменьшить расходы на оплату труда, услуги ЖКХ, а возможно и отказаться от излишних арендуемых площадей.
3. Работать неполный день.
Сотрудников можно перевести на неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ), или предложить гибкий режим труда с введением суммированного учёта рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
4. Изменить организационные или технологические условия.
Такая мера (ст. 74 ТК РФ) добавит сотрудникам дополнительные обязанности, но при этом позволит сохранить ряд должностей.
5. Удалить невостребованные вакантные должности из штатного расписания.
Часто вакантные должности присутствуют в штатном расписании для того, чтобы только перераспределять фонд оплаты труда в пользу имеющихся сотрудников. Если в данный момент вы не ищете кандидата на вакантную должность, из штатного расписания её следует удалить.
6. Перейти на сдельную форму оплаты труда.
Сотруднику можно выплачивать зарплату не за фактически отработанное время, а за выполненную работу по утверждённым расценкам (если производственные условия и специфика работы позволяют сделать это (ч. 2 ст. 150 ТК РФ)).
7. Исключить нестимулирующие выплаты.
Речь идёт о ежемесячных доплатах за наличие высшего образования и выслуге лет. Как правило, такие доплаты не стимулируют сотрудника работать эффективнее. А между тем, средства можно распределить рациональнее.
8. Изменить систему выплат.
С сотрудниками можно попробовать договориться о сокращении заработной платы по соглашению сторон с целью сохранения рабочих мест. Премии можно и оставить, но «зашить» в мотивационную модель, выплачивая при достижении полезных для организации результатов.
Обратите внимание, что для того, чтобы ограничиться выплатой работникам только оклада, в локальном акте компании о порядке премирования сотрудников также обязательно нужно указать, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.
Важно! Проводить оптимизацию оплаты труда следует в строгом соответствии с законом и сложившейся судебной практикой. А весь процесс зафиксировать документально. В противном случае эффект экономии перекроют судебные издержки.
Способ 51. Снижение затрат на оплату сверхурочных за счет ограничения предоставления отпусков без сохранения заработной платы в «рабочие» дни
Есть у некоторых работников такая практика — брать больничные или отпуска без сохранения заработной платы, а потом «отрабатывать» пропущенные дни в выходные с оплатой труда в двойном размере. Как в этом случае снизить затраты на сверхурочные — предоставлять выходные дни в счет отработанного в выходные времени тем, кто не выходит на работу в рабочие дни. Запретить брать больничные в рабочие дни вряд ли удастся, а вот над предоставлением отгулов за работу в выходные вместо дней отпуска без сохранения заработной платы стоит подумать – праву работника выбирать между двойной оплатой выходных дней и оплатой в одинарном размере работодатель совершенно законно может противопоставить свое право предоставлять отпуск без сохранения заработной платы.
Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии
Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.
В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:
- 1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
- 2) согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
- 3) отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
- 4) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;
- 5) ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
- 6) принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;
- 7) жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.
Мероприятия по контролю за ПТ
Важно не останавливаться на повышении производительности, а продолжать управлять ею. Система управления ПТ – это комплекс мероприятий по оценке и анализу факторов повышения. Система состоит из пяти блоков:
- оценка показателей – рыночной конъюнктуры, качество продукции у конкурентов, цены на аналогичную продукцию;
- определение уровня, до которого нужно повысить производительность, а также выбор направлений работы для улучшение ПТ. На этом же этапе планируются мероприятия;
- организация работы по увеличению ПТ, распределение ответственности за мероприятия между руководителями подразделений или ТОП-менеджерами;
- разработка системы мотивации персонала;
- оценка проведенных мероприятий и контроль полученных результатов.
Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19
Анализ системы оплаты труда работников на ПМК-19 показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:
Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
Как добиться увеличения зарплаты
4. Спрашивайте о темпе роста своей будущей заработной платы и факторах, влияющих на него, заранее. При трудоустройстве поинтересуйтесь не только величиной материальной компенсации, но и всеми особенностями ее изменения в будущем. Возможно, вас берут на работу, не подразумевающую карьерного роста и изменения нагрузки.
5. Постарайтесь понять расстановку сил и ответить на вопрос, кто принимает решение о повышении зарплаты конкретно вам (ваш непосредственный начальник, вышестоящее руководство, сотрудник отдела персонала, HR-директор). Если решение зависит сразу от нескольких ваших коллег, подумайте, кто из них скорее поддержит вашу идею, кому все равно, а кто точно будет против. Делайте ставку на первых и вторых.
Но: если ваш начальник входит в третью категорию, не пытайтесь просить о повышении зарплаты в обход него. Велика вероятность, что после этого он будет настроен еще более негативно, а его мнение в любом случае повлияет на решение о величине вашего оклада.
6. Угроза «не дадите прибавку — уволюсь», как правило, работает однократно, да и то не всегда. В следующий раз руководителю проще будет отпустить сотрудника, чем допустить «выкручивание рук». Более того, есть компании, которые воспринимают подобное поведение сотрудника как признак вопиющей нелояльности и, даже если соглашаются повысить специалисту зарплату, начинают немедленно искать ему замену. Хотя — признаем честно — есть и ряд компаний, в которых в принципе невозможно повысить себе зарплату другим методом. В любом случае, отправляясь к руководителю с ультимативным требованием, будьте готовы к отказу. Поэтому лучше ставить родной компании условия только тогда, когда у вас уже есть на руках встречное предложение с большим размером зарплаты от другого работодателя.
Как улучшить показатели?
Что же требуется для повышения эффективности использования фонда заработной платы? Существуют различные способы начисления заработной платы, которые могут быть основаны на объеме выпуска продукции или фактически отработанном времени. Часовые тарифные ставки или нормы выработки имеют свою градацию, связанную с квалификацией сотрудников, различными коэффициентами и временем проведения работ.
Работа в ночные и праздничные дни, а так же сверхурочные работы оплачиваются по повышенным тарифам и расценкам. Такой порядок оплаты регламентируется действующим законодательством.
Качественное улучшение эффективности использования ФЗП напрямую зависит от показателя производительности труда. Способы её повышения известны и понятны всем. Они напрямую связаны с организацией, автоматизацией и оптимизацией процессов труда.
Добиться всего этого можно повышая профессиональный уровень и мастерство сотрудников, управленцев, внедряя новые управленческие и производственные технологии.
Не стоит держать в штате работников, обладающих низкой квалификацией и не способных выполнять свою работу быстро и качественно. Брак в работе — это статья убытков, которая хоть и может быть удержана из заработной платы виновника, но процесс этого взыскания длительный, а иногда и безрезультатный. Если фонд оплаты труда увеличился за счет сокращения неквалифицированной рабочей силы, можно говорить об эффективном управлении предприятием.
Современные технологии и техника позволяют автоматизировать не только процессы производства, но и системы учета и контроля. Даже такая простая система, как «электронный пропуск» способна значительно повысить производительность труда, стимулируя ответственность сотрудников.
Потери рабочего времени вместе с простоями, связанными с нарушением логистики поставок или отгрузок, текущими и капитальными ремонтами – это огромные резервы повышения эффективности труда, и, соответственно, резервы повышения эффективности использования фонда оплаты труда.
Особенности повышения заработной платы отдельному работнику
Повышение зарплаты отдельному сотруднику должно обосновываться и соответствовать требованиям ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации. Помимо этого, в ст. 3 ТК РФ фиксируется, что ни один человек не может получать дополнительные выгоды в связи со своей половой, расовой, этнической принадлежностью, социальнвм положением, материальным состоянием, возрастом, религией, языком общения и т.д. Так, на трудовые выгоды (повышение зарплаты) можно претендовать только исходя из собственных профессиональных характеристик.
Изменение заработной платы конкретного сотрудника может происходить как по инициативе работника, так и по решению руководителя. В первом случае субъектом должно быть составлено заявление, в котором он будет опираться на конкретные факты своей работы, вследствие которых предприятию была обеспечена выгода. Также в заявлении необходимо указать прошение о повышении оклада. Например: «Прошу повысить мою заработную плату в связи с увеличением объема продаж».
В случае волеизъявления руководителя составляется соответствующий приказ на основании местного нормативного акта, разрешающего внесение изменений в объем заработной платы сотрудника.
Кто считается бюджетником?
К бюджетникам принято причислять всех работников, которые получают зарплату из государственного бюджета (учителя, учёные, чиновники, работники силовых структур и т.д.). Однако, не совсем правильно будет объединять всех таких людей в одну категорию. Поэтому бюджетников принято делить на следующие группы:
- Государственные служащие. Сотрудники государственных органов и учреждений.
- Работники бюджетной сферы. Сюда можно отнести учителей, врачей, воспитателей в детских садах, работников культуры и некоторых других.
Отличие между этими двумя категориями бюджетников кроется в уровне их материального и социального обеспечения. Уровень окладов государственных служащих регулируется отдельным законом и в большинстве случаев он заметно выше, чем у работников бюджетной сферы. Государственные служащие также нередко получают надбавки за звания, ранги, чины.
Общее количество бюджетников в России составляет 33 миллиона человека, то есть примерно 30% от всего работоспособного населения (количество трудоспособного населения в России 83 миллиона человек). Количество государственных служащих и работников бюджетной сферы примерно равное.
В России 33 миллиона бюджетников — это примерно 30% от всего трудоспособного населения.
Размер заработной платы бюджетников может существенно отличаться в зависимости от стажа, региона и других параметров. Средние значения примерно следующие:
| Профессия | Оклад |
| Социальные работники | Около 35 тысяч рублей |
| Средний медицинский персонал | Около 39 тысяч рублей |
| Учителя средних школ | Около 45 тысяч рублей |
| Воспитатели в детских садах | Около 35 тысяч рублей |
| Младший медицинский персонал | Около 35 тысяч рублей |
| Врачи имеющие высшее образование | Около 75 тысяч рублей |
| Преподаватели в ВУЗах | Около 90 тысяч рублей |
В 2022 и 2023 году зарплаты бюджетникам повысят, причем как минимум дважды. Первый этап повышения запланирован на октябрь 2022 года. Коснется он тех категорий россиян, которые не вошли в майские указы Президента, а именно сотрудники многих социальных учреждений и силовых структур, в том числе: педагоги; работники культуры; медицинские работники; Росстандарт; Роспотребнадзор; МЧС и силовые ведомства; довольствия военнослужащих; сотрудники соцслужб; работники сельских и лесных хозяйств и многие другие.
Важно! Индексировать будут зарплаты бюджетников, выплаты которых финансирует федеральный бюджет. В каждой сфере будет свой процент индексации, но в среднем жители разных регионов России получат на 4-6 % больше, чем им начисляли до октября 2022 года. При этом региональные правительства тоже вводят октябрьскую индексацию, но диапазон коэффициентов тут еще больше 4-9 %. А уже с 01.01.23 уровень зарплат будет повышен для всех категорий бюджетников. Подробнее о том, кому и насколько повысят заработную плату в 2023 году, мы расскажем, когда будет известен коэффициент индексации.
Нет предела совершенству!
Программа N 2190-р предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Действие Программы N 2190-р распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, но рекомендуется и для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений.
Общее методическое руководство работой по реализации Программы N 2190-р возложено на Минтруд России. При этом федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, должны осуществлять методическое руководство работой по реализации Программы N 2190-р.
Профессиональное и дополнительное профессиональное образование
Предполагается, что в системе профессионального образования в ближайшие годы за счет сокращения численности обучающихся в силу демографических процессов будет наблюдаться высвобождение ресурсов. Вместе с тем снижение численности молодежи в возрасте 17 — 25 лет на 12 — 15% к 2016 г. по сравнению с уровнем 2010 г. приведет и к сокращению предложения в наиболее гибком и активном сегменте рынке труда. Это означает необходимость, с одной стороны, формирования предложения высокопроизводительных рабочих мест, а с другой стороны, радикального повышения качества подготовки кадров для работы с высокой производительностью.
При этом отмечается, что выраженной тенденцией развития кадрового потенциала организаций и предприятий становится создание собственных центров и программ обучения персонала. Так, до 66% работодателей предпочитают доучивать и переучивать своих работников на базе собственных образовательных подразделений. В целом такое положение отвечает мировой тенденции повышения роли внутрифирменной подготовки сотрудников.
В результате реализации Программы N 2148-р сеть учреждений и организаций профессионального образования приобретет структуру, соответствующую реалиям экономики знаний.
Она будет включать ведущие исследовательские университеты (40 — 60 вузов), являющиеся двигателями развития инновационной экономики, опорные вузы региональных экономических систем, обеспечивающие специализированную профессиональную подготовку, и вузы, осуществляющие широкую подготовку бакалавров. Подготовка аспирантов будет сосредоточена в основном в исследовательских университетах. В большинстве вузов наряду с образовательными программами бакалавриата и магистратуры будут реализовываться программы прикладного бакалавриата. К 2020 г. все студенты будут учиться по индивидуальным учебным планам, включающим значительную долю самостоятельной работы с использованием информационных технологий.
Согласно прогнозу в регионах будут развиваться два типа сетей организаций, реализующих образовательные программы среднего профессионального образования и получения прикладных квалификаций, а также гибкие модульные программы переподготовки и повышения квалификации. Ожидается, что, с одной стороны, будут создаваться территориально доступные многопрофильные колледжи с гибкими вариативными образовательными программами. С другой стороны, ведущие отраслевые компании будут также совместно с государством развивать сети организаций, реализующих образовательные программы прикладных квалификаций, и организации среднего профессионального образования в конкретных отраслях. Укрупнение вузов и организаций среднего профессионального образования приведет к сокращению их общего числа.
Повышение качества рабочих мест и качества среднего профессионального образования, а также введение прикладного бакалавриата приведет к относительному росту доли студентов, обучающихся по соответствующим программам.
Общее, дошкольное и дополнительное образование
Согласно прогнозу, содержащемуся в Программе N 2148-р, определяющее влияние на развитие дошкольного, общего и дополнительного образования детей окажут четыре внешних тенденции:
при относительной стабильности численности дошкольников будет расти численность детей школьного возраста;
продолжит меняться структура расселения: будут уменьшаться малонаселенные пункты и увеличиваться население городов. При этом будет расти доля детей трудовых мигрантов;
недостаток предложения на рынке труда будет приводить к большей конкуренции за человеческие ресурсы, в том числе отвлекать педагогические кадры в другие сферы деятельности;
будет радикально меняться среда социализации, создавая как новые социальные, культурные, технологические возможности, так и риски для детей, семей, образовательных организаций.
Особенностью сети организаций дошкольного образования станет то, что в нее будут включены организации разных форм собственности, будет организована государственная поддержка вариативных форм дошкольного образования, что позволит охватить дошкольным образованием всех детей дошкольного возраста и увеличить ожидаемую продолжительность образования до 13,5 года. Организации дошкольного образования будут осуществлять также функции поддержки семей по вопросам раннего развития детей.
Сеть школ в сельской местности будет иметь сложную структуру, включающую базовые школы и филиалы, соединенные не только административно, но и системой дистанционного образования.