Как разрешить конфликтную ситуацию на работе: разбор проверенных способов

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как разрешить конфликтную ситуацию на работе: разбор проверенных способов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Тимбилдинг-интенсив Год закончился, итоги подведены, отчеты по реализации индивидуального плана сданы.В предновогодней кутерьме нет времени задуматься о дальнейшем развитии. Однако после новогодних каникул наступит время составления планов на год. Вновь предстоит помогать сотрудникам и руководителям составлять индивидуальные планы развития (ИПР), чтобы их личностный и профессиональный рост способствовал развитию компании в целом.

Сначала формируется команда, а уже потом разрабатывается проект

Достаточно частое явление – когда люди выбирают интересные им проекты, разрабатывают планы, собирают кипы бумаг и только потом начинают создавать проектную команду. На первый взгляд этот подход кажется правильным, но в реальности все обстоит иначе.

Пока нет команды, выбрать осуществимый проект очень и очень сложно. Общая идея, конечно, нужна, т.к. указывает направление, но детали должны определяться только после того как сформирована команда. Чтобы не быть голословными, рассмотрим два варианта развития событий.

Давайте представим, что мы пошли по первому пути, где сначала создается проект, а затем формируется команда. Работа идет, идея вдохновляет, рассматриваются разные нюансы проекта, уточняется потребность в конкретных специалистах. Вроде бы все готовы и мы начинаем формировать команду. Например, мы решаем создать компьютерную игру, и, обладая некоторыми познаниями, берем на себя функции проектировщика и разработчика, и подбираем еще двух спецов – художника и программиста. Музыкальное и звуковое сопровождение будет лицензировано. Сам проект вполне прост – обычный 3D-action. Мы свято верим в успех новой игры, а спецификации наглядно показывают достижимость результата. По нашим подсчетам новинка будет готова через полгода.

Вполне разумный план, не правда ли? Но это иллюзия. Поначалу план кажется реальным, и множество разработчиков выбирают подобную стратегию из года в год. Бывает, конечно, что успех достигается, но это скорее исключение, нежели норма. А что же мы видим в действительности?

Месяц за месяцем нам приходится искать толкового 3D-программиста, который согласится работать на наших условиях, но мы так его и не находим. Все, что у нас есть – 2D-программист, начинающий осваивать 3D. Наш художник не может нарисовать качественную текстуру, даже если мы пригрозим ему 16-тимиллиметровым пулеметом. Он, конечно, хорош в своем 2D, но сногсшибательная новинка изрядно пострадает.

В итоге нам приходится кое-как пытаться делать конфетку из того, что имеется. Наши профи, сколько бы ни старались, не могут сделать 3D. На экране что-то маячит, но движок глючит, а игра хуже допотопного «Принца Персии» (не в обиду ценителям). Видя все это, наша команда уже перестала даже пытаться уложиться в сроки и следовать оговоренному в самом начале дизайну. У каждого есть свои идеи, которые он хочет воплотить. К тому же никто всерьез не воспринимает проектную документацию.

Мы решаем брать быка за рога: по полочкам раскладываем, кому, что и как делать, даем массу детализированных инструкций и задач. Но каждый член команды продолжает видеть игру по-своему, отчего в коллективе нет никакого единства. Его отсутствие затормаживает проект и срывает сроки. Наши программист и художник создают видимость работы, на самом деле уже не веря в успех проекта. А потом мы узнаем, что один из них вообще приобщился к стороннему проекту, и наш для него стал совсем не важен. Финал – полный провал проекта и разочарование в своих силах.

Так в чем же была ошибка нашего тимбилдинга? Дело в том, что мы сделали ставку на проектирование качественного продукта для геймеров, посчитав его достаточным условием для достижения успеха. Но в командных проектах такое, как говорится, не прокатывает. Чтобы реализовать командный проект нужно правильно подобрать людей в команду. Неправильная команда приводит к необходимости постоянного контроля. В правильной команде такой потребности не возникает, ведь индивидуальная ответственность становится нормой для всех.

Еще один недостаток первого подхода состоит в том, что неоптимально используется потенциал членов команды. Было бы намного эффективнее, если бы игра разрабатывалась с опорой на способности наших людей. Специалисты выкладываются по полной программе, когда делают то, что им под силу. Команда является в некоторой степени ограничивающим фактором, поэтому проект должен подстраиваться под нее.

Теперь мы стали умнее и пошли по второму пути, где сначала формируется команда, а потом создается проект. Общая концепция замысла у нас есть, но детали мы пока не обсуждаем. Наша первостепенная задача – построение команды, по причине чего мы вкладываем свое время в выбор лучших людей для реализации задумки. Выбор участников не ограничен никакими рамками, т.к. детали мы еще не конкретизировали. Основное внимание мы уделяем тому, что ближе узнаем людей, и потом выбираем тех, кто, на наш взгляд, отлично сработается с другими. Когда команда в полном составе, мы устраиваем тот же мозговой штурм, продумываем особенности и архитектуру игры, опираясь на возможности коллектива.

Независимо от характеристик проекта и области, к которой он относится, его успех обусловлен преданностью людей команде и общему делу. И члены команды будут намного преданнее, если у них будет возможность внести свой вклад в концепцию, а также шанс максимально применить свои умения. Все члены команды осознают, что их работа будет заметна, ощутима и ценна. Финал в этом случае – рост проекта, всеобщий энтузиазм, преданность людей делу, высокая вероятность успеха. Вполне возможно, что такая команда будет работать над другими проектами и в будущем.

Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:

• уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);

• умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;

• взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;

• прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!

…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и… внутренних проблем.

Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст… Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…

Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.

Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.

Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.

Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.

Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в «дружбу против кого-то». Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!

Типы сотрудников, которые чаще всего вступают в конфликт

• Новенькие. Сотрудники, которые ещё не вошли в курс дела, нередко приходят в чужой монастырь со своим уставом и полагают, что целая команда примет их правила, причём это может касаться как человеческих отношений, так и самой работы («на этом стеке работают только лохи», «ваш сайт застрял в прошлом», «это не сode style, вот у меня на прошлой работе…»). В зависимости от опыта и склада характера они могут выступать против правил и навыков компании в открытую, а могут начать подковёрную войну, тихо сманивая себе сторонников. Впрочем, по-настоящему умный новый сотрудник никогда не выберет такую модель поведения, — он сперва осмотрится, поймёт причины существования того или иного правила и только затем решит, стоит ли ему делать бесценные рациональные предложения или всё и без того профессионально, логично или просто нормально внутри сложившихся условий.
• Опытные сотрудники, буквально старожилы — среди таких сотрудников встречаются те, кто считает себя незаменимым и истиной в последней инстанции. Они твёрдо уверены, что есть их мнение и неправильное, их опыт самые релевантный, и вообще, кроме них, никто никогда не работал. Соответственно, они не готовы принимать ничьё мнение, отвергают инновации и эксперименты и, пользуясь своим авторитетом, нередко на уровне руководителя блокируют решения и инициативы. Иногда они берут на себя функцию «казнить и миловать» и могут буквально в открытую манипулировать сотрудниками, угрожая им потерей работы или мотивируя обещаниями о продвижении. Кстати, именно в этой когорте чаще всего встречаются «откатчики», о которых вы читали выше.
• Недооценённые сотрудники выбирают две стратегии поведения. Первая: потерять уверенность в себе, не высовываться и периодически жаловаться на жизнь лояльному и приветливому коллеге. Вторая: терять уже нечего, можно явно демонстрировать недовольство, грубить, конфликтовать, отказываться от работы.
• Руководители среднего звена, особенно в крупных компаниях, люди с непростой судьбой: с одной стороны, они отвечают за своих подчинённых и обязаны реагировать на любые мелочи, с другой стороны, им нужно выстраивать отношения с руководителями и не подставиться под неприятности, с третьей — выполнять свои должностные обязанности. Без конфликта интересов, проваленных дедлайнов или дискоммуникации обойтись практически не получится, поэтому руководитель или менеджер среднего звена должен либо защищаться, либо нападать в любой кризисной ситуации. На самом деле, будучи начальником отдела, ты будешь плохим, даже если просто спросишь, выполнена ли работа в срок и почему нет.

Как вести себя, если вы оказались стороной конфликта в компании?

• Если конфликт направлен против вас, не грубите, не оскорбляйте и не кричите — это заведомо слабая позиция. Постарайтесь оперировать взвешенными аргументами и действовать против вашего оппонента с помощью фактов, логики и рационализма. Эмоциями на работе вы ничего не добьётесь.
• Не плачьте — это выглядит как признание своей вины. Если задеты честь и достоинство, обозначьте это максимально весомо, чтобы все поняли, что таким прецедентам не место на работе (например, задайте несколько уточняющих вопросов о сказанном, попробуйте вывести оппонента на несвязные обвинения).
• Выдерживайте паузу — это выглядит достойно и характеризует вас как спокойного, уравновешенного человека, который готов обсуждать, а не нападать.
• Не применяйте физическую силу — без комментариев. Во-первых, это выглядит ужасно, во-вторых, сейчас всё и везде фиксируется, одним ударом можно заработать уголовное дело. Это то, что в жизни и карьере нужно меньше всего. Возможно, эта фраза вам покажется дикостью, но мне не раз приходилось видеть и пощёчины, и драки, и толчки в абсолютно приличных компаниях.
• Не несите конфликт дальше и не обсуждайте его с коллегами, пусть он останется проблемой участвующих сторон. Так вы продемонстрируете незаинтересованность в дальнейшем разжигании спора. Не делайте это, даже если вы просто сторонний наблюдатель, а ваш слушатель — не просто коллега, но и ваш большой друг (кстати, ещё одна ловушка внутри корпоративных отношений).
• Пожалейте участников конфликта! Если вы сторонний наблюдатель или вас пытаются втянуть в лагерь конфликтующих, это лучшая позиция: «мне жаль, что так получилось. Иди обниму», «жалко, что так вышло, давайте разруливайте, вы мне оба дороги» и т.д.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться.

Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый и воспитанный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Цепляется и придирается по мелочам

Случается так, что коллега не дает вам покоя. Постоянно придирается по мелочам – причем таким коллегой может оказаться как мужчина, так и женщина. Вы спрашиваете себя, почему он это делает… и не находите ответа. Вот несколько советов.

• Ведите себя максимально естественно, непринужденно: как будто ничего не происходит. Не устраивайте интриг, не настраивайте других работников против своего врага. Ненавидеть сослуживцев – худшее, что можно придумать.
• Будьте подчеркнуто вежливы и обходительны. Это весьма злит обидчика, но при этом ему нечего вам предъявить, ведь вы так мило себя ведете! А еще вы сможете показать, что опускаться до мелких перепалок — это категорически не ваш уровень.
• Заранее выучите несколько простых фраз, которые можно произносить автоматически: например, «Вы чем-то недовольны?», «Да, я вас абсолютно понимаю» и другие. Это поможет вам обращать меньше внимания на очередной бессмысленный диалог.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

• Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

• Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

• Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

• Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

• Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

• Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
• Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
• Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
• Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
• И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

Отсутствие конфликтов — один из признаков группового мышления (groupthink) когда ни одно решение не воспринимается критически и не подвергается сомнению. Групповое мышление команды проекта было названо одной из причин в расследования крушения космического корабля Аполло. Противоположность отсутствию конфликтов — когда их очень много и они парализуют работу команды, превращая ее в хаос. Важно соблюсти тот баланс, когда конфликты остаются конструктивными, дают возможность выработать наилучшее решение, внедрять новые методы работы, инструменты и подходы. В заключение я советую вам обратить внимание на групповую динамику, чтобы лучше понимать, на каких этапах жизни команды возникает наибольшее число конфликтов и как поддерживать их в нужном русле.

Тратить рабочее время на разбор проблемных ситуаций как минимум непродуктивно, поэтому вмешательство в отношения подчиненных, мешающие нормальной деятельности компании, со стороны начальства вполне оправданно.

Бизнес-гуру, один из ведущих специалистов в сфере HR, сотрудник Open Colleges Патрик Дель Розарио рекомендует делать это с соблюдением важных правил, помогающих эффективно разрешать конфликты между сотрудниками.

1. Оставайтесь нейтральны и выслушайте обе стороны

   • Обязательное условие — не принимать сторону одного из участников проблемной ситуации. Возможно, что кому-то вы симпатизируете больше, однако это не позволит принять взвешенное и отстраненное решение.

   • Когда коллектив очень мал, границы профессионального и личного неизбежно стираются, поэтому сохранять нейтралитет достаточно сложно.

   • Убедитесь, что вы способны проявить спокойствие и непредвзятость при разрешении конфликта. Если это невозможно, лучше доверить роль посредника другому человеку, не испытывающему личной привязанности к одной из сторон.

   • Сохранить нейтралитет легче за пределами офиса. Во-первых, вам не помешает случайное вторжение других сотрудников, во-вторых, разобраться в ситуации вдали от привычной обстановки будет намного проще.

   • Предоставьте возможность обоим участникам конфликта высказаться по очереди, не допуская словесной перепалки между ними. Выпустив пар, собеседник будет готов адекватно воспринимать точку зрения противника.

   Решение конфликтов разных типов

   Есть несколько типов конфликтных ситуаций, и каждый из них требует индивидуального подхода:

   1. Межличностный. Спор между двумя сотрудниками. Например, между более опытным и новичком, или на фоне крупного клиента. Решение простое: сделать так, чтобы сотрудники не пересекались друг с другом, например, поделить между ними клиентскую базу.
   2. Между человеком и группой. Такое бывает, когда в уже сплоченный коллектив приходит новый сотрудник, которому остальные устроили бойкот. В этом случае не стоит вставать на сторону новичка, чтобы не показаться предвзятым. Вместо этого проведите корпоративный тренинг и используйте инструменты тимбилдинга, чтобы снизить напряжение в группе.
   3. Межгрупповой. В крупных компаниях конфликтовать могут целые подразделения. В этом случае решение зачастую одно – собраться вместе и найти компромисс, который сможет устроить всех участников ссоры. Иногда такие конфронтации стимулируются провокатором, который «стравливает» отделы или настраивает их против начальства. Его надо вычислить и уволить.

   Решение конфликтных ситуаций в коллективе

   Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. При возникновении конфликтной ситуации многие предпочитают руководствоваться формулой «Не нравится — увольняйся!», однако большинство спорных моментов можно решить, не прибегая к столь радикальным мерам.

   Рассмотрим несколько кейсов с самыми распространенными конфликтными ситуациями, которые встречаются на рабочем месте. О том, как выйти из непростого положения, расскажут Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург, Мария Федорова, психолог медицинского центра «Эхинацея», Анастасия Селиванчик и Анастасия Егунова, ведущие консультанты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel и Лариса Чугуевская, руководитель департамента рекламы и PR рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

   Как решить самые распространенные конфликты в офисе

   Ситуация № 1. Начальник грузит подчиненного работой, в том числе делегирует ему и свои задачи. При этом сам босс особо не напрягается, а все идеи, заслуги подчиненного выдает за свои.

   Выход. Чего делать точно не стоит, так это начинать обвинять своего босса, кричать, как вам все надоело, и, что еще хуже, выяснять с ним отношения при всех: так ситуацию вы не решите, только вызовите негативную реакцию босса. В лучшем для вас случае — он просто уволит за такое, в худшем — спокойно отреагирует при людях, никак не накажет, но поставит на вас крест как на человеке и профессионале.

   Рабочие конфликты необходимо решать не в эмоциональной, а в профессиональной плоскости. Обеспечьте себя формальным обоснованием его неправоты. Раздобудьте у HR-а должностную инструкцию, чтобы подтвердить, что та или иная задача не входит в ваши обязанности. Затем спокойно изложите своему боссу ситуацию, объясните, что выполняете не свои задачи, сославшись на нее. Поступок с должностной инструкцией может не понравиться, но это будет сигналом, что человек может дать отпор и на нем ездить нельзя.

   Необходимо постараться договориться с начальником: либо он больше не грузит вас всем, чем только можно, либо вы и дальше выполняете такой же объем работы, но, к примеру, за бόльшие деньги. Любая договоренность хороша тем, что если она нарушается, то появляется основание идти к вышестоящему руководству.

   Есть и другой выход из ситуации. Если вы перегружены, предложите своему боссу, например, в конце каждой недели составлять план работы на следующую. Распишите все задачи, над которыми вы сейчас работаете, сколько времени занимает каждая из них. Пусть босс сам расставит приоритеты, установит крайние сроки. В чем «фишка»? Начальник, наконец, увидит вашу реальную нагрузку, которую до этого он, возможно, слабо представлял. А когда в следующий раз он подойдет к вам с очередным заданием, покажите ему этот план, который он сам же и утвердил, и спокойно объясните, что если вы возьметесь за эту задачу сейчас, значит, другие придется сдвинуть по срокам. Спросите, устраивает ли его такой вариант? Вполне возможно, что он откажется пожертвовать планами, и отложит задание на потом. Или, наоборот, настоит на ее выполнении, сдвинув остальное. В любом случае ваша нагрузка теперь будет распределяться более равномерно.

   Если о вас преднамеренно не говорят как о первоисточнике идей, стоит поучаствовать в проектных группах вместе с другими отделами или коллегами, чтобы во время обсуждений вас увидели и услышали сразу несколько человек. Благо, в современных корпорациях есть множество проектов, которые разрабатываются силами разных отделов, и здесь можно проявить себя, выйдя «из тени» начальника.

   Что работодатели ищут в вашем ответе

   Отвечая на вопрос о том, что бы вы сделали, если бы у вас возник конфликт с коллегой из вашей команды, работодатели оценивают:

   • Можете ли вы оставаться профессиональным и позитивным в сложных ситуациях;
   • Как вы можете сохранять спокойствие в конфликтных ситуациях;
   • Как вы поступаете в ситуациях, когда возникает конфликт или разногласия;
   • Насколько развиты ваши навыки разрешения конфликтов — например, как вы можете сосредоточиться на фактах и ​​решать проблемы;
   • Что вы командный игрок и можете показать это при разрешении конфликтов – что вы можете взять на себя ответственность за свои действия.

   Стоит также знать, чего работодатели точно не ищут, когда спрашивают, как вы справляетесь с конфликтами:

   • Отговорки, что вы никогда не были в ситуации, когда были противоречивые мнения;
   • Обобщенный или увиливающий ответ;
   • Когда описываемая вами конфликтная ситуация не закончилась положительно;
   • Если вы всегда уклоняетесь от решения разногласий или конфликтов;
   • Что вы эмоционально реагируете на конфликтные ситуации и обвиняете других, вместо того, чтобы сохранять спокойствие и сосредотачиваться на фактах.

   Знание того, что работодатели ищут в вашем ответе, поможет вам выбрать подходящий пример, чтобы поделиться им на собеседовании.

   
   

   Похожие записи:

   • Очередность наследования по закону (схема)
   • А что, так можно было? Как получить два материнских капитала
   • Взыскание задолженности по алиментам после 18 лет