Дисциплинарное взыскание и его снятие
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание и его снятие». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
22 октября 2021
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
28 июня 2012 г. № 4
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
Изменения и дополнения:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811)
Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.
Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.
Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.
Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:
1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.
2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).
При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.
3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.
Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.
5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.
Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.
За какие нарушения можно уволить «за систему»
Примеры нарушений:
- отсутствие работника без уважительной причины на работе;
- нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
- преждевременный уход с работы;
- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
- невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
- иные нарушения трудовой дисциплины.
Шаг 4. Проводим проверку допущенных работником нарушений
Издаем приказ о назначении ответственного лица (комиссии).
Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.
Комиссия (ответственное лицо) составляет акт комиссии по результатам проверки (служебную записку ответственного за проверку).
Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.
Акт (служебную записку) храним 5 лет.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Увольнение по статье за прогулы
Не выход на работу сотрудника без уважительной причины и без предупреждения нанимателя может быть расценен как нежелание продолжать трудовые отношения в данной организации.
Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины. Он требует жесткой реакции работодателя в виде применения дисциплинарной меры. Законодательство РБ дает полномочия нанимателю уже после первого такого нарушения применить к прогульщику высшую меру дисциплинарного наказания – увольнение по статье.
Для того, чтобы такое увольнение не могло быть оспорено в суде, важно, чтобы сотрудник отсутствовал на работе более трех часов или на протяжении всего рабочего дня. А также у него не должно быть уважительных причин, которыми можно бы было оправдать прогул.
При решении разорвать трудовые отношения с прогульщиком, увольнение должно быть оформлено с даты первого дня прогула без уважительной причины.
Не может быть уволен по причине прогула сотрудник, который находится на больничном, а также в отпуске, будь то социальный или трудовой отпуск.
Последствия от вынесения выговора
С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:
-
Лишение сотрудника премии.
-
Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
-
Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.
Снятие выговора с сотрудника
Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:
-
Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
-
Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.
Халатность сотрудника
Если говорить о начальном появлении халатного поведения сотрудника: после изначального замеченного плохого выполнения работником поставленных перед ним заданий, его пока нельзя уволить, имея только 1 выговор, если, конечно, замечена непросто халатность, а настоящее грубое нарушение. Но обычное начальное нарушение наказывается только выговором. Если начальник решил сделать работнику выговор, ему желательно принять во внимание объяснения работника. Это написано в 193 статье трудового кодекса.
Если говорить о будущем халатном поведении работника: после повторного замеченного конкретным начальством плохого или неправильного выполнения работником его настоящих заданий по должности, а может и полного невыполнения, неисполнения, уже возможно со всей ответственностью заявить о том, что плохое выполнение, нарушения или невыполнение неоднократным, а значит повторяются какой-то промежуток времени.
Но, в таком случае абсолютно любому начальнику, за какое предприятие и фирму он бы не отвечал, желательно принять во внимание совершенно все выговоры за последнее время перед тем, как окончательно решить его уволить. Если причина выговора- именно халатное выполнение работы, начальник может не считать взыскания, а сразу уволить недобросовестного работника, но есть условие, чтобы после первоначального наказания не прошло больше 1 года. Это описано в 194 статье трудового кодекса.
Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Запись в трудовой книжке при увольнении за выговор
Процедура аннулирования трудовых отношений работодателя с подчиненным по причине выговора всегда завершается внесением в трудовой документ лица соответствующей записи. В связи с тем, что увольнение происходит по инициативе работодателя, в книжке будет указано реальное нарушение, способствующее завершению сотрудничества. Подобные записи, как правило, негативно отражаются на дальнейшей трудовой карьере лица, оказывая сильное влияние на решение следующего работодателя о подписании с гражданином трудового договора.
При увольнении в документ вносятся такие данные:
- Дата расторжения трудовых отношений с недобросовестным работником;
- Обстоятельство, на основании которого работодатель решил прервать сотрудничество;
- Ссылка на соответствующую статью ТК РФ, по которой происходит увольнение;
- Дата и номер приказа, который ранее был издан в организации об аннулировании трудовых отношений.
В последний рабочий день на трудовой книжке проставляются подписи специалиста кадрового отдела и увольняемого лица, после чего выдается финансовый расчет, и гражданин с этой минуты считается безработным.
Как обжаловать увольнение за выговор
Если работник имеет претензии к своему работодателю по вопросу его увольнения за выговор и считает подобное решение незаконным, то может восстановить собственные ущемленные права при помощи подачи искового заявления в суд. Как правило, судебный орган занимает позицию истца в следующих случаях:
- Наниматель нарушил процедуру оформления нарушения;
- Несоответствие данных, указанных в документе, фиксирующем нарушение работником трудовой дисциплины с реальными обстоятельствами. Например, в Акте указано одно время опоздания сотрудника на работу, а камеры видеонаблюдения зафиксировали иное время;
- Работодатель не соблюдал основных этапов проверки обстоятельств нарушения до инициирования процесса увольнения. Например, не запросил у работника объяснительной записки и документов, которые доказывают уважительность причины опоздания/прогула;
- Наниматель привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности по истечении положенных 180 дней с момента нарушения. Наложение санкции при нарушении сроков является незаконным деянием руководства.
После скольких выговоров можно уволить работника
Ст. 192 ТК РФ дает право начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности. Какое наказание применить к сотруднику, наниматель решает самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации и тяжести проступка. Выбор достаточный:
- замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
- увольнение.
По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель может не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. За сколько выговоров можно уволить работника, разъясняет ст. 81 ТК РФ : неоднократное неисполнение без уважительных причин своих обязанностей при условии наличия хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. Как правило, увольняют при следующих проступках:
- неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК ;
- грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК ;
- совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК ;
- принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК .
Также работодатель может и имеет право расстаться с сотрудником в случае, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому при решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю необходимо исходить не из количественных показателей, а из наличия двух формальных признаков:
- наличие действующего взыскания;
- повторное несоблюдение работником своих обязанностей.
Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за это время работник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Однако если в течение года человек опять совершит проступок, он может быть уволен.
Важным в данном случае является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение ничего объявлять не надо, надо готовить приказ на увольнение. Потому что если работника наказать, увольнение за выговор нельзя будет сделать, поскольку за каждое нарушение можно наказать только один раз.
Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения служебного контракта является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Поэтому если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает такое увольнение необоснованным.